Час пик
Быстрый переход:




Работа и лавочники | Страница 2






Дискриминация по возрасту не является исключительно «украинским» явлением и распространена, в том числе в Европе. Например, по исследованиям британского Института по развитию персонала, возрастные стереотипы очень живучи. Из 2682 менеджеров, которые приняли участие в исследовании, 22 процента признали, что возраст кандидатов влияет на их решение в процессе подбора персонала.

Вместе с тем около 60 процентов опрошенных заявили, что возраст отрицательно отразился на развитии их карьеры. Половина участников исследования были «жертвами» дискриминации на этапе подбора. А четверо из десяти уверены, что потеряли возможность получить продвижение по службе именно из-за возраста. По данным британского института, самый успешный возраст для строительства карьеры приходится на 30-39 лет.

Женские и мужские слабости

Вопрос о том, существует ли дискриминация на рынке труда по гендерному признаку, до сих пор является дискуссионным. Хотя на государственном уровне такая дискриминация де-факто признана. Об этом свидетельствует принятие в конце декабря 2006 года Кабмином масштабной Государственной программы утверждения гендерного равенства в украинском обществе на период до 2010 года. Если верить заграничным аналитикам, то для украинского рынка труда характерен ряд совсем архаичных стереотипов о способностях женщин.

В наших агентствах по трудоустройству, впрочем, считают, что ситуация не настолько критическая: социальные шаблоны, конечно, существуют, но все-таки возможности карьерного роста для мужчин и женщин в целом одинаковы. Мужчины, как принято считать, показывают больше стремления к карьерному росту.

Правда, специалисты признают, что признаки гендерной дискриминации обнаруживаются массово в заявках работодателей. В тех же объявлениях о вакансиях высшего эшелона менеджмента в 50 процентов случаев указанный пол желательного кандидата — мужской. «Женщин-руководителей становится все больше, — говорит специалист компании «Менеджмент» Ольга Круглова. — И это пугает не только мужчин, но и женщин, подсознательно опасающихся соперничества. В разных секторах экономики доля женщин-руководителей составляет от 5 до 50 процентов. Они преимущественно занимают высшие позиции в модельном и финансовом секторах, сфере услуг. На мой взгляд, на проблеме «феминизации» бизнеса не следует заострять внимание. Но его заостряют...».

Впрочем, в некоторых организациях женщинам сложнее делать карьеру, чем мужчинам (бывает и наоборот). Если быть точным, труднее всего, — перейти из среднего управленческого эшелона в высший, когда последний «оккупирован» представителями сильного пола.

Нежелание владельца предприятия видеть на той или другой позиции женщину или мужчину может быть продиктовано субъективными факторами. Игнорировать это — недальновидно, а ломать такие стереотипы — сложно и болезненно. Прежде всего, для самих кандидатов: слишком велики шансы, что на новом месте человек не приживется. Поэтому для тех соискателей, которых «отшили», что называется, по половому признаку, есть только одна рекомендация: искать компанию, которая не будет зациклена на этом вопросе. Надеяться на то, что государственные программы по установлению общего равенства и «правил игры» дадут эффект, не следует.

Экзотические требования

Работодатели нередко становятся заложниками общественного мнения, которое и является причиной «экзотических» требований к соискателям на ту или иную должность. Например, некоторые компании формируют штат по «местечковым» признакам. «Аргументы, которыми они руководствуются, следующие: люди из глубинки более мотивированы, хваткие и «дешевые». Иногда руководитель, выбирая из двух кандидатов (при прочих равных условиях) отдаст предпочтение своему земляку. Другая крайность — негласное табу на прием иногородних.

Причиной отказа в приеме на работу часто становится и семейное положение. Так, молодым женщинам «дежурно» отвечают отказом на том основании, что якобы в их возрасте самое время заводить детей. Еще и высказывают откровенные подозрения, будто женщина устраивается на работу с единственной целью: уйти в декретный отпуск, находясь «при должности».








  • «Безопасный город» — один из ключевых пунктов программы Сергея Гриневецкого. Являясь первым заместителем председателя Комитета Верховной Рады по вопросам национальной безопасности и обороны, он видит эту проблему как профессионал, системно, определяя ключевые факторы жизнеобеспечения города. Здесь и качество продуктов питания, и качество воды, и санитарная гигиена, и соблюдение ПДД...>>>
  • Народный депутат Сергей Гриневецкий за период своей деятельности в Верховной Раде с ноября 2007 года подготовил и направил 88 депутатских запросов…>>>
  • Изношенные сети — это проблема не только Одессы. Она уже давно обрела масштаб национального бедствия…>>>
  • Ситуация с украинской нефтепереработкой напоминает известный стишок про десять негритят. Правда, на заре независимости полноценно работающих нефтеперерабатывающих заводов в Украине было не десять, а шесть, но сути дела это не меняет. Как и в случае с негритятами, НПЗ последовательно прекращают свою жизнедеятельность…>>>
  • Сознание человека в обществе потребления, блокирует любую информацию, в которой не заложен элемент материальной прибыли, проще говоря, «бесплатно размышлять» никто уже не будет, а вот за деньги, такие люди, согласны будут размышлять в любом указанном направлении. «Бухгалтерское мышление» — так удачно назвала этот феномен президент Литвы Даля Грибаускайте, разрушает общество, а ведь общество — это фундамент государства…>>>